Мотивация персонала (сотрудников)

Процессуальные теории мотивации

Они призваны анализировать, каким образом происходит распределение усилий для достижения поставленной цели, и какой выбран стиль поведения. Важным фактором являются условия удовлетворения потребностей: хорошая оплата и высокая оценка труда.


Теория ожиданий Врума

Согласно теории ожиданий, чтобы стимулировать человека к деятельности, недостаточно одной потребности. Необходима уверенность, что они приведут к желаемому результату.

Условия, оказывающие влияние на мотивацию:

  1. Ожидание желаемого результата.
  2. Вознаграждение за результат.
  3. Ценность вознаграждения.

При отсутствии даже 1 из них, мотивация исчезнет.

Теория равенства справедливости Адамса

Теория справедливости утверждает, что человек самостоятельно оценивает соотношение между приложенными усилиями и полученным вознаграждением, сравнивает свою работу с аналогичной. Проведение такого сравнения может привести к возникновению чувства несправедливости.

Существует 6 реакций на несправедливость:

  • снижение прилагаемых усилий;
  • стремление увеличить вознаграждение;
  • понижение самооценки;
  • попытка оказать влияние на нагрузку и уровень заработной платы других сотрудников;
  • нахождение другого объекта сравнения;
  • стремление сменить должность или место работы.

Модель Портера Лоулера

Данная теория основывается на том, что на мотивирование людей оказывает влияние множество факторов, среди которых выделяют:

  • затраченные усилия;
  • итоговый результат;
  • вознаграждение;
  • восприятие вознаграждения;
  • степень удовлетворенности.

Согласно этой теории, приложение больших усилий приводит к удовлетворенности работника конечным результатом.

Теория постановки целей Э. Локка

Предположение Локка заключается в том, что постановка целей является процессом познания, который несет в себе практическую пользу. Согласно теории, личностные осознанные намерения и цели определяют поведение человека. Такое поведение сохраняется до того времени, пока эта цель не будет достигнута. Намерение является основополагающим фактором при постановке целей. Автор теории использует термин осознанных целей и намерения, чтобы показать, что высокие цели ведут к повышению уровня производительности.

Концепция партисипативного управления

Эта концепция провозглашает необходимость привлечения сотрудников к руководству компанией для их стимулирования. Выделяют 3 уровня участия:

  1. Разработка предложений.
  2. Создание альтернативы.
  3. Принятие решения.

Эту концепцию можно внедрять только в компаниях с трудолюбивыми и креативными кадрами.

Борьба мотивов

Как уже говорилось, одновременно человеком руководит множество разных побуждений. И не все они являются равнозначными и равнонаправленными. Вот классический пример. Человек заводит на ночь будильник, намереваясь на следующее утро встать пораньше – допустим, сделать утреннюю пробежку. Но наступает утро, звонит будильник, и этому человеку уже не хочется вставать. Он оказывается перед ситуацией, когда нужно принимать конкретное решение, и оно зависит от того, какие побуждения преобладают в нём в данный момент. Здесь мы сталкиваемся с тем, что называется силой воли.

Этот пример не особо критичный, однако бывают в жизни ситуации, когда человеку приходится делать очень сложный выбор. Любой из вариантов действий является определённым образом мотивированным, и это приносит дискомфорт и даже настоящие мучения. Так, в отдельных случаях мы встаём перед выбором – спасти себя от беды или спасти своих близких ценой собственной жизни. Такие внутренние конфликты могут приводить к развитию депрессии или невроза.

Как поступать в случае, если необходимо сделать подобный выбор? Специалисты советуют не поддаваться эмоциям и тщательно обдумать все варианты, если есть такая возможность. Здесь должен быть рациональный подход; нужно взвесить все «за» и «против», те выгоды и лишения, которые принесёт сделанный выбор. И прежде всего следует руководствоваться социально значимыми побуждениями. Ведь часто бывает, что мы добиваемся своего путём «хождения по головам», в результате чего от нас отворачиваются друзья, близкие люди, родственники, в результате мы теряем больше, чем приобретаем.

Человек осознаёт не все свои побуждения, однако управление своей мотивационной сферой нам доступно. Необходимо составить для себя иерархию потребностей и побуждений и ориентироваться на наиболее значимые и важные из них. Такая иерархия будет связана в первую очередь с социальными ценностями.

Широко известна «пирамида потребностей», составленная американским психологом Абрахамом Маслоу. Эта система распределяет потребности на более «низшие», роднящие человека с другими животными, и «высшие», являющиеся уникальными для людей. Любопытно, что низшие потребности связаны с индивидуальным выживанием организма, а высшие преследуют социальные цели. Наиболее высокие потребности – это необходимость осознания своей связи со всем мирозданием, а не только со своей малой группой или человеческим обществом вообще.

Имея определённые потребности, человек приобретает связанные с ними побуждения. И они мотивируют его на совершение определённых поступков. Бывает, что деятельность кажется «высшей», но в действительности человеком руководят «низовые» побуждения. Так, музыкант может создавать модную, но примитивную музыку, чтобы просто прокормиться (и вообще заработать). Случается, что «за хлеб» люди создают и настоящие шедевры. В других случаях постановка «низовых» целей является лишь промежуточным шагом, в то время как в действительности человек мотивирован более высокими соображениями. Так, отец семейства может заботиться о своём здоровье для того, чтобы иметь силы обеспечивать жену и детей.

Совершенный код

Автор учебника: Стив МакКоннел

Сегодня сложно найти опытного разработчика, который не читал этот учебник. Здесь собраны практически все важные направления, от принципов написания качественного кода до методов тестирования, отладки, важных психологических вопросов, влияющих на продуктивность и качество работы.

Книга «Совершенный код» уже много лет лидирует в рейтингах профессиональных учебников. При этом читатели отмечают великолепное сочетание исключительно полезных знаний с легким стилем изложения. Прекрасное чувство юмора автора также помогает осваивать материал.

МакКоннел особенно выделяет и максимально подробно описывает важнейший технический фактор разработки ПО – управление сложностью. Он обучает тому, как писать простой и понятный, хорошо структурированный код

Автор уделяет большое внимание всевозможных нюансам. Он уверен, что в деле написания качественного кода нет мелочей, а потому подробно иллюстрирует и поясняет каждый момент

Вы узнаете основные правила написания качественного кода, научитесь разрабатывать интерфейсы различных пакетов и классов, разберетесь, как писать качественные методы и грамотно выбирать имена переменных. Автор учит упрощать управляющие структуры и аккуратно писать комментарии.  Представьте себе, одним именам переменных посвящено более 30 страниц, и вся информация – полезная!

Описаны в этом учебнике и разные методы разработки, в том числе, парное кодирование, формальные и неформальные методы инспекции, особенности разработки на основе тестирования. Подробно описаны методы оптимизации кода. При этом автор подробно рассказывает, почему не стоит заниматься преждевременной «интуитивной» оптимизацией, приводит множество примеров ошибочных решений.

Это действительно одна из лучших книг по конструированию программных систем. Обязательно рекомендуем к прочтению.

Содержательные теории мотивации

1. Теория  мотивации  потребностей  А. Маслоу

Согласно этой теории успех побуждения работников к производительному зависит от того, на сколько правильно учтены актуальные потребности человека.

Все потребности человека согласно теории А. Маслоу делятся на 5 категорий. 1. Физиологические- еда, вода. жилье, отдых и т.д. 2. Безопасность и уверенность в будущем — защита от физических и психологических посягательств со стороны окружающего мира, а также уверенность в том, что в будущем физиологические потребности будут удовлетворены. 3. Социальные — к ним относится чувство принадлежности к социальной группе (семья, родственники, друзья, коллеги по работе) и увлечениям. 4. Уважение к себе — потребность в личных достижениях, компетентности, признании и уважении со стороны окружающих. 5. Самоуважение — это потребность самовыражения, реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Заслуга Маслоу состоит в том, что он все потребности человека расположил в виде строгой иерархической структуры. Потребности низшего уровня должны быть удовлетворенными до того как потребности высшего уровня начнут влиять на мотивацию.


 Рис.  3  Иерархия потребностей Маслоу

            Недостатком теории Маслоу является то, что она не принимает во внимание индивидуальные черты людей. 2

Теория  ERG Альдерфера

2. Теория  ERG Альдерфера.

В отличие от Маслоу, Клейтон Албдерфер считает, что существует три группы потребностей:

  • Потребности существования. Они как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности  безопасности и физиологические потребности.
  • Потребности связи  — отражают социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей и т.д.  К этой группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу.
  • Потребности роста — аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те  потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности и самосовершенствованию.

Отличие между теориями Маслоу и Альдерфера состоящее в том, что  по теории Маслоу движение потребностей происходит только снизу вверх, а Альдерфер считал, что движение возможно в обе стороны. Если каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в  стремлении  удовлетворить потребность.

3. Теория потребностей МакКлелланда.

Теория Дэвида МекКлелланда представляет собой как бы усеченный вариант модели мотивации Маслоу. Его модель мотивации делает основной упор на потребности высших уровней.

Он исходил из того, что людям присущи три потребности:

  • Потребность власти (потребность властвовать) — выражается как стремление воздействовать на других людей.
  • Потребность успеха (потребность достижения) — удовлетворяется в процессе доведения работы до успешного завершения.
  • Потребность причастности (потребность соучастия) — выражается в стремлении человека принять участие в решении наиболее важных задач организации

Вывод: менеджер, располагая данными о преобладающих потребностях своих подчиненных, должен избрать тот вариант мотивации, который в наибольшей мере будет способствовать достижению целей работника и организации.

4. Двухфакторная теория Герцберга

Мотивация связана с характером и содержанием работы и зависит от:

  • гигиенических факторов (“факторы здоровья”) — связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа, и включает в себя: стиль руководства, статус, правила, распорядок и режим работы, зарплату, отношения с коллегами и подчиненными;
  • мотивирующих факторов (“факторы удовлетворители”) — связаные с самим характером и сущностью работы. Это трудовые успехи, признание заслуг, ответственность за порученное дело, профессиональный и служебный рост.

Вывод: для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических факторов, но и этих мотивирующих факторов.

Все 4 теории мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, в то же время практически не уделяют внимание анализу процесса мотивации

Что такое мотивация и мотив?

Мотивация определяет состояние человека на эмоциональном и поведенческом уровне. Уровень мотивирование характеризуется такими факторами:

  • направленность деятельности (ориентация, вектор);
  • целеустремленность, организованность, упорство;
  • активность личности;
  • стабильность выбранного мотива.

Вид и сила мотивированности зависит от основного мотива.  Под этим термином понимают предмет или нематериальную ценность, ради которой человек готов прикладывать реальные усилия.

Выбор мотива определяется уровнем мышления и внутренней ориентацией личности. Наиболее авторитетное мнение относительно характера выбора мотивов в психологии принадлежит знаменитому психологу-гуманисту Абрахамом Маслоу. Этот ученый предложил эталонную теорию, классифицирующую все потребности людей по уровням. Сегодня пирамида потребностей Маслоу применяется психологами в качестве индикатора для поиска мотивов личности.

Принцип Маслоу заключается в возрастании потребностей (мотивов) от дифицитарных (сон, еда, вода, воздух) к более сложным (безопасность, любовь, уважение, власть, самовыражение, эстетика).

Виды

Человеческие побуждения могут быть внутренними и внешними. Мотивация – так называется внутреннее побуждение к какому-либо действию через обращение к чувствам человека. Напротив, если побуждение не основывается на чувствах, а использует разумный и рациональный подход к решению задачи, это уже убеждение.

Соответственно, так же классифицируется и побуждение внешнее. Природный зов – способность вызвать внешнюю мотивационную силу путем обращения к чувствам. А вот если происходит обращение к разуму – призыв.

Скачайте бесплатно: 5 книг, которые изменят вашу жизнь! ♡

Мотивировать человека к действию могут несколько причин одновременно. Очевидно, что несмотря ни на что, для вас наиболее важным является конечный результат. Но как его достичь?

Рекомендуем: Как развить силу воли?

Чтобы побудить человека к действию, необходимо задействовать основные составляющие – моторику, сознание и подсознание человека. Очевидным является то, что при разовом воздействии на эти три фактора вы вряд ли добьетесь желаемого результата, поэтому такие действия должны носить определенно систематический характер.

Человек может побуждать другого к действию не только какими-либо поступками, но и словом, взглядом. Очевидно, что для этого необходимо натренировать у себя определенные навыки. Магическую силу слова издревле отмечают у разных народов мира.

Скачайте бесплатно: 5 книг, которые изменят вашу жизнь! ♡

Мотивация определяется потребностью, страстью и желаниями человека. Побуждение к деятельности может напрямую зависеть от генетической предрасположенности – так сказать, генов побуждений. Их влияние представлено несколькими основными факторами, передающимися от поколения к поколению, а именно:

  • Гены стремятся к первоначальному восстановлению изначального состояния, на это направлены все силы побуждения.
  • Мотивация разделена на два совершенно противоположных направления, вектора: первый – более гуманный, а второй – полная его противоположность.

Именно из-за двойственной структуры стремления и потребности человека проявляется некое напряжение в побуждениях. Уровень контраста между ними напрямую зависит от различий между генами побуждений.

Рекомендуем: Оптимизм — это

От этих факторов зависит также и динамика реализации действий, вызванных определенными побуждениями. Отсюда вытекает также понимание человеком того, что от побуждений зависит и его судьба, его будущее, предопределенное им самим, а не навязанное извне.

Система мотивации персонала

Мотивация зависит от трех сил, которые воздействуют на человека:

  1. Самомотивация. 

  2. Внешнее стимулирование (руководитель и внешняя среда). 

  3. Активация. Иногда секретари на ресепшен раздают сотрудникам, пришедшим на работу, апельсины или яблоки: «Угощайтесь, у нас сегодня фруктовый день!». Означает ли это, что подчиненные пришли работать за еду? Конечно, нет. Но изменилось ли их настроение, самочувствие после такого подарка? Однозначно — да, он повлиял на мотивацию сотрудников. Все это относится к индексу активации — третьей силе, от которой зависит уровень мотивации персонала. 

Чтобы рассчитать индекс мотивации команды, нужно сложить индексы самомотивации, стимулирования и активации.

Индекс самомотивации

Рассчитаем индекс самомотивации персонала, используя три показателя и два специальных коэффициента:

Показатели

Значимость работы. При расчете этого индекса руководитель должен по десятибалльной шкале оценить, насколько для него самого важна поставленная бизнес-цель (10 — крайне важна, 0 — значимость минимальна). Обозначьте результат буквой A. 

Разнообразие

Насколько оно важно для реализации цели? Например, для нового проекта этот показатель составит 10 баллов. Обозначьте результат буквой B. 

Отождествление работы с конечным результатом

Например, сотрудник хочет внести свой вклад в общее дело, чтобы даже после его ухода с должности проделанная работа была заметна. Оцените, насколько бизнес-задача, которую анализируете, соотносится с этим вкладом (буква С в будущем уравнении). 

Коэффициенты

  • Автономность работы (К1). Например, 5 баллов подходит для достаточно самостоятельной работы, но требующей постоянных отчетов. 1 — работа под постоянным наблюдением.   
  • Обратная связь (К2). Учитывается не качество обратной связи (похвала или порицание), а частота: насколько регулярно сотрудник получает обратную связь от своего окружения. Например, 10 баллов — постоянная, практически онлайн-связь с коллегами, руководителем, подчиненными. 5 баллов — оценка, если речь идет о годовых результатах, два раза в год, на встречах с коллегами. 

Сложите баллы по этим показателям, разделите на 3 и умножьте на оба коэффициента:

Индекс самомотивации = ((А+B+C)/3) *К1 * К2

Обычно индекс самомотивации руководителей составляет 250—300 баллов, специалистов — 150—200. 

Индекс стимулирования

Формула для расчета этого индекса состоит из показателей уровня заработной платы, премирования и условий труда: 

Индекс стимулирования = (ценность заработной платы * вероятность выплаты зарплаты — ценность затрат на работе) * 100

  • Ценность зарплаты высчитывают исходя из ее соотношения с рыночным уровнем дохода для этой должности. Например, зарплата в рынке (если сотрудник получает 100 000 руб. и другие работодатели платят столько же) оценивается в 5 баллов. Если работнику платят 100 000 руб., а на рынке за такую же работу платят 80 000 руб., то показатель составит порядка 6 баллов. Если сотрудник получает 100 000 руб., а кандидаты на рынке труда готовы работать за 50 000 руб., показатель оценивается в 8 баллов. И наоборот, зарплата в 100 000 руб. при средней по рынку в 120 000 руб. оценивается в 4 балла.
  • Коэффициент вероятности выплаты зарплаты варьируется от 0 до 1. При 100% вероятности выплаты — 1 балл. Если нет уверенности в получении, платят в половине случаев, то — 0,5 балла (например, бонусная часть зависит от нечетких параметров и рассчитывать на нее можно только условно). Если сотрудник не знает, сколько в итоге получит за работу, организация постоянно обманывает, коэффициент равен 0. 

Ценность затрат зависит от трех параметров: физические затраты (усталость на работе, дорога до офиса и обратно); психологические затраты (атмосфера в коллективе); условия труда.

Среднестатистическая компания с обычными коллегами, стандартным офисом и часом езды до работы — 5 баллов. Огромные физические усилия, полный психологический дискомфорт и плохое помещение — 10 баллов.

Максимальный коэффициент может составлять 1000 баллов,  средний — 200—300 баллов. 

Индекс активации

Индекс активации = уровню заражения * 50

Уровень заражения проявляется при выполнении бизнес-задач: 

  • Коллеги подбадривают друг друга: «Давай, мы поможем, у тебя все получится» —  уровень заражения 10 баллов. 
  • «Слушай, да все нормально, хорошего тебе дня» — 5 баллов. 
  • «Не знаем, на что ты надеешься, у тебя провальный проект. Да и в компании все плохо» — уровень заражения 1 или 0 баллов. 

Максимальный уровень индекса активации — 500, минимальный — 0. 

Регулирование поведения посредством постановки целей.

Цели можно определить как будущие состояния, желательные для индивида и/или организации. Процедура постановки целей при правильном подходе может служить средством мотивации, поскольку у работников формируется направленность на достижение результатов и критерии результативности становятся им понятными.

Таким образом, цели:

1) концентрируют внимание и усилия сотрудников на определенных направлениях;

2) могут служить в качестве нормативов, с которыми следует сопоставлять результаты;

3) могут служить для обоснования затрат ресурсов;

4) могут повлиять на структуру и процедуры организационных систем;

5) нередко отражают глубинные мотивы и особенности как индивидов, так и организаций.

При постановке конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность того, что сотрудники будут лучше мотивированы, чтобы действовать в соответствии с такими целями. Кроме того, трудные цели, воспринятые сотрудниками, увеличивают вероятность того, что мотивация будет сильнее, а результативность труда выше.

Термин «управление по целям» (от англ. management by objectives – МВО) ввел в 1954 г. П. Друкер. Он утверждал, что бизнес содержит три сильнейших фактора, препятствующих однонаправленности усилий управленцев:

– специализация работы менеджеров (горизонтальное разделение труда);

– иерархическая структура организаций (вертикальное разделение труда);

– различные ценностные установки и личностные качества управленцев, которые приводят к различиям в видении и выполнении работы.

Управление по целям в этой связи является специальным механизмом управления, который консолидирует цели работников, выполняющих разные функции на всех уровнях управления. Само название «управление по целям» содержит терминологическую неточность, поскольку управление есть всегда целенаправленное воздействие на объект, однако в подобной неточности кроется и некоторый революционный момент, поскольку идея П. Друкера о том, что управление должно начинаться с выработки целей и потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процесса, «в корне перевернула логику управления».

Как отмечает Г.С. Одиорне, МВО – это техника руководства, при которой «сотрудники высших и низших уровней управления определяют их общие цели, затем очерчивают специфические задачи и сферы ответственности каждого работника и в дальнейшем ориентируются на них в руководстве предприятием».

Цели, определяющие базис этой техники управления, могут определяться различными способами:

– цели ставит руководитель;

– руководитель выдвигает цели, а подчиненные могут занять по отношению к ним определенную позицию;

– сотрудники намечают цели, которые при обсуждении с руководителем уточняются и утверждаются;

– руководитель и подчиненные независимо друг от друга формулируют цели и затем согласовывают их.

Преобладает мнение о том, что МВО базируется не на предварительной постановке целей руководителями, а на согласовании их между руководителем и подчиненными.

При этом основными элементами системы МВО являются:

1) планирование деятельности и постановка индивидуальных целей;

2) текущий контроль за результатами деятельности и обмен информацией (обратная связь);

3) промежуточная оценка результатов деятельности персонала;


4) итоговая оценка результатов деятельности персонала.

К преимуществам МВО относятся:

– построение иерархии целей (от стратегических целей компании до оперативных целей сотрудников);

– согласованность целей на всех уровнях управления;

– улучшение идентификации сотрудников с целями организации;

– объективность критериев оценки труда и вознаграждения;

– развитие у сотрудников инициативы, трудовой мотивации и готовности брать на себя ответственность;

– повышение эффективности планирования и организации;

– постоянная обратная связь и возможность оперативной оценки и корректировки деятельности сотрудников, подразделений, компании.

Управление по целям является эффективным инструментом менеджмента, методом повышения мотивации работников. Однако для его разработки и внедрения требуются время, детальная проработка всех элементов, заинтересованность руководства и сотрудников.

Способы мотивации

В психологии применяются различные способы мотивирования людей, среди которых выделяют три большие раздела:

  • Мотивация персонала – меры, направленные на побуждение сотрудников к активной деятельности. Это повышает в первую очередь эффективность их труда. Профессиональные психологи выделяют три метода мотивирования сотрудников компании (предприятия). Первый метод «материальный» – стимулирование работников при помощи системы денежных вознаграждений. Второй «социально-психологический» — побуждение производится посредством формирования эмоциональной лояльности сотрудников компании. Третий метод «организационно-административный» — меры, основанные на власти и регламенте.
  • Мотивация учащихся – важный аспект успешного обучения, получения знаний (навыков). Современные школьники и студенты редко проявляют рвение к учебе. Чтобы решить проблему пассивности учащихся психологи разработали множество способов дополнительного мотивирования. К таким методам относят привлечение внимания учащихся, формирование эмоциональной заинтересованности, имитация научного спора, разработка интересной учащимся системы оценивания и т.д.
  • Самомотивация – процесс самостоятельной работы личности над собой с целью достижения поставленной цели. Самомотивация заключается в формировании активной модели поведения путем самовнушения. Также к этой категории мотивирования относят биографии выдающихся людей, визуализация достижения результата, развитие воли, целеустремленности, силы характера.

Способы мотивации

Мотивация – психологический процесс управления действиями любого человека. Не все здесь зависит от элементарных потребностей. На желание оказывает влияние и общество, в котором человек существует. Поэтому к достижению цели двигать его жизнь будут различными способами.

Социальная

Находясь в окружении других людей, индивид подстраивает свою жизнь под существующие устои. Если физические потребности – неосознанная исходная мотивация, нацеленная на утоление голода, жажды и т.п., то социальные мотивы это в психологии определение базы приобретенных потребностей.

Факторы к их формированию – воспитание и обучение, влияние родителей, друзей и существующих норм поведения. В зависимости от культуры у каждой группы определенные мотивы.

Все индивиды стремятся занять в общественной иерархии свое место. Одни предпочитают доминировать над окружающими, другим комфортнее сосуществовать с ними на равных.

Социальные мотивы – самые мощные в управлении человеческими действиями. Именно они заставляют соответствовать нормам определенной социальной группы. Поведение нацелено в данном случае не только на достижение определенного статуса – общество влияет на вкусы и выбор стиля в одежде.

Мотивация для обучения

В современном развитом обществе обучение – не просто норма, это потребность. Все дети посещают школу. Одни это делают, потому что обязаны, другим интересен сам процесс.

Получив долгожданный аттестат об образовании, кто-то на этом остановится. Но большинство, осознавая, что в социуме не достичь определенного статуса без знаний, переходит на следующую ступень обучения.

Мотивация студента

Самого желания познавать новое здесь недостаточно. Должны присутствовать внешние факторы. Многое зависит от того, насколько педагоги заинтересованы в мотивации обучения. Одни своим отношением могут привить тягу к знаниям, другие вызвать негативную реакцию.

Самомотивация

Если у человека нет стремлений, одними стимулами извне его не подвигнешь на высокие результаты. Именно самомотивация гарантирует стопроцентный успех

Чтобы его достичь, важно придерживаться правил:

  • хотеть достигнуть цели, и она желанная;
  • доставлять удовольствие должен и сам процесс;
  • движение – непринужденное, по простому и понятному алгоритму;
  • в деле должен присутствовать азарт, избавляющий от рутины.

Мощный фактор самомотивации – амбиции. Если человек считает, что он не хуже других и способен это доказать делом, то достигнет больших высот.

C. Полное руководство. Герберт Шилдт

Информативный справочник по языку СИ для новичков. Подробно расписаны все основные моменты и функциональность языка C. Тематика книги основана на стандартах C89 и C99.

В начале автор подробно описывает особенности и средства языка C. Также рассмотрены важные алгоритмы и приложения, которые являются незаменимыми для программистов, рассказывается о методах применения искусственного интеллекта.

В конце книги предоставляются иллюстрации примера разработок, что позволяет лучше переосмыслить и усвоить полученные знания. Книга имеет много практических примеров.

Достоинства:

  • книга имеет хоть и большую стоимость (до 3000 руб.), но она полностью оправдывает свою цену;
  • подробный справочник;
  • к каждой функции приводится описание и иллюстрация;
  • есть примеры, как можно скомпилировать разные функции.

С этим читают