Тест в банк

Тестирование на эмоциональную устойчивость

Это тестирование проводится на предмет стрессоустойчивости человека, то есть умение сдерживаться и правильно понимать развитие событий. Быстрота течения нервных процессов, концентрации внимания и памяти – все будет выявлено, после похождения теста.


Вопросы классифицируются на основании следующих данных:

  1. Какими чертами характера обладает человек.
  2. Какая реакция на все возможные случайности и непредвиденные ситуации, имеющие негативный оттенок.
  3. Способность автоматически переключаться с одного на другое.
  4. Определение степени устойчивости к стрессам.
  5. Имеется ли у человека талант и как проявляются творческие способности.

Стрессоустойчивость – это важный критерий при решении производственных задач, так как в процессе возникает множество неприятных ситуаций.

Что представляет из себя

Стрессовое собеседование ― метод проверки кандидата на его стрессоустойчивость. Обычно данное мероприятие предполагает два момента: создание стрессовой или нестандартной ситуации, либо же использование личных, странных вопросов, которые не относятся к профессиональной деятельности.

Основные элементы:

  1. Долгое ожидание: проверка на терпеливость за счет неоднократного переноса «на несколько минуточек» собеседования.
  2. Огромное количество нескончаемых тестов и опросов: проверка на терпеливость, отношение к рутинной работе, соблюдение формальных процедур компании.
  3. Хамство и грубость интервьюера: проверка на конфликтность, стрессоустойчивость. Выглядит это будто человек, проводящий мероприятие, не увлечен разговором с вами, постоянно отвлекается, отпускает язвительные комментарии в ваш адрес.
  4. Пристальный осмотр внешности, долгий взгляд: проверка на стрессоустойчивость.
  5. Искусственная стрессовая ситуация: проверка на стрессоустойчивость, поведение в нестандартных ситуациях. Например, сломанная ножка стула на котором вы сидите, опрокинутый на вас стакан воды и т.д.
  6. Некомфортные условия: проверка на поведение в нестандартной ситуации. Это заметно, если вы вынуждены стоять, вместо того, чтобы присесть. Возможно, что при собеседовании будут присутствовать много человек. Также возможно, что в помещении будет нехватка освещения, повышенный шум и т.д.
  7. Личные вопросы: проверка на конфликтность. Происходит при обсуждении возраста, внешних данных, семейного положения и т.д.
  8. Отсутствие времени подумать над сложными вопросами: проверка стрессоустойчивости и способности к быстрым действиям. Не предоставление времени, для осмысления трудных профессиональных вопросов.

Данные виды ситуаций являются наиболее распространенными. Но стоит помнить, что фантазия человека не имеет границ. Поэтому следует быть готовым к самым неожиданным поступкам и ситуациям.

Как получить должность в компании

Инструментарий

При грамотно организованной процедуре исследования используется батарея диагностических методик, среди которых выделяют:

  • интеллектуальные;
  • общедиагностические;
  • проективные;
  • диалогические.

Интеллектуальные тесты

Предназначены для определения типа мышления, уровня интеллекта, индивидуальных особенностей памяти, внимания. Наиболее популярны КОТ (Краткий ориентировочный тест), шкала Д. Векслера, тест структуры интеллекта Р. Амтхауера, прогрессивные матрицы Дж. Равена, тесты на IQ.

К классическим тестам на IQ относится опросник Г. Айзенка, состоящий из 40 вопросов требующих концентрации внимания и способности к логическому мышлению.

Инженерные (технические) диагностические методики

Направлены на определение уровня сформированности профессиональных

С помощью теста Кадаяса, Зархина, Якиманской определяют способность к пространственному мышлению, переработке больших массивов новой информации, быстроту обучаемости и закрепления вновь приобретенных навыков.

Набор карточек с картинками и вопросами Г. Беннета, известный как тест на инженера, направлен на выявление технической понятливости.

Общедиагностические (личностные) методики

Тест Кетелла, ММРI (Миннесотский многофакторный личностный опросник). Однако из-за сложности обработки, больших временных затрат, они вытесняются более простыми опросниками. Опросником К. Томаса на определение типа конфликтного поведения, М. Рокича «Ценностные ориентации», диагностикой уровня субъективного контроля Дж. Роттера.

Степень конфликтности личности, способность к продуктивным межличностным контактам определяют по опроснику Тимоти Лири.

Для формирования эффективной команды повсеместно используются диагностические личностные опросники Ганса Айзенка на темперамент (EPI).

Проективные методики

Цветовой тест М. Люшера на определение типа темперамента с помощью последовательной выборки наиболее предпочитаемого цвета.

Метод портретных выборов Л. Сонди и знаменитые пятна Г. Роршаха призваны установить наличие психологических отклонений и патологий.

Субтесты из фигурной батареи тестов на креативность П. Торранса используются для выявления невербальных, словесно-звуковых, изобразительных способностей кандидата на должность.

Диалогические техники, диагностические и деловые игры

Относятся к группе наиболее затратных диагностических процедур. Являются составляющими ассесмент-центров — методов комплексного исследования персонала. Задания, входящие в ассесмент-центр, позволяют претендентам продемонстрировать профессиональные и личностные качества в предлагаемых деловых, экстремальных ситуациях.

По окончании проигрывания моделируемых обстоятельств происходит оценка компетенций при помощи техники НОКО (наблюдение, описание, классификация, оценка).

Эта группа методик применяется, как правило, для топ-менеджеров высокого уровня.

Что позволяют выявить данные тесты

Самое главное заключение, которое делает тестирующий – подходит ли человек для вакантной должности. Он оценивает в комплексе все результаты и дает общее заключение каждому соискателю. Что же помогают определить такого рода тесты:

  • Для заурядного сотрудника: Умение выполнять однотипную работу;
  • Усидчивость;
  • Умение долгое время сосредотачиваться на одних и тех же деталях;
  • Внимательность;
  • Ответственность;
  • Управляемость;
  • Умение слушать и выполнять поставленные задачи;
  • Желание обучаться и двигаться вверх по карьерной лестнице;
  • Креативность;
  • Устойчивость к стрессовым ситуациям;
  • Склонность к действию и анализу;
  • Умение делать правильные выводы;
  • Креативность и мотивация.

Для руководящих должностей:

  • Активность;

Умение находить контакт с людьми; Способность вызывать уважение и внимание со стороны подчиненных; Умение направлять и координировать работу подчиненных; Непредвзятое отношение к работникам; Терпимость; Благоразумность; Справедливость; Умение говорить; Навыки решения конфликтных ситуаций в коллективе; Лидерские качества; Лояльность. Для сотрудников специальных отраслей:

  • Военные: Умение следовать режиму;

Безукоризненное выполнение команд; Самопожертвование; Надежность; Быстрота мышления; Взаимоуважение и субординация; Скорость действия в критических ситуациях; Стрессоустойчивость. Бухгалтера:

  • Умение выполнять рутинную работу;

Усидчивость; Логическое мышление; Память; Точность; Перепроверка результата; Ответственность. Работники тяжелой промышленности:

  • Умение выполнения физической работы;

Наличие вредных привычек; Лень и мотивация.

Количество целей тестирования не ограничено и определяется каждым работодателем отдельно. Все зависит от особенностей производства. Поэтому и количество самих тестов с каждым днем растет. Многие соискатели проводят дни в Интернете, чтобы научиться выполнять тесты эффективно, но не все так просто. Каждый способ тестирования имеет свои подводные камни и вопросы с подвохом.

Skype собеседование

Интервью по Скайпу применяются для большинства вакансий Яндекса. Оно может принимать разные формы и иметь разный состав участников. Обычно это собеседование на 1 час с 1-2 представителями Яндекса – HR и специалистом схожей с вакансией квалификации. Бывает, что для иногородних соискателей такое собеседование растягивается на несколько часов и включает беседы с несколькими разными оценщиками.

Вопросы скайп-интервью могут быть как общими — о ваших предпочтениях, общем опыте и пожеланиях — так и очень конкретными, о способах решения определенных задач, решении конкретных технических вопросов и т.д.

После такого удаленного собеседования, если вы понравились собеседникам, вам пригласят на серию очных собеседований в офис компании.

Как можно подготовиться к предстоящему испытанию

Для кандидата изначально рекомендуется предварительно подготовиться к тестированию. Чтобы развить ум и память кандидату необходимо выполнять соответствующие тренировки, а именно решать головоломки, ребусы и выполнять задания на логику. Здесь самое главное – это найти мотивацию такого подхода, и чтобы это сделать нужно постоянно думать, что жизнь непременно улучшиться, если рабочее место будет предназначено именно ему.

Не менее необходимым решением будет нахождение аналогичных тестов в интернете и их решение

А главное, чтобы перед непосредственным тестированием не было принято во внимание тревожное состояние, лучше всего выспаться и отправляться на сдачу таких «экзаменов» спокойно

Собеседование и тестирование

Как было сказано выше, при собеседовании тестовое выявление тех или иных качеств работника может носить скрытый характер (кандидат не подозревает, что его проверяют).

Но в большинстве случаев претенденты знают, что их тестируют. Менеджер и испытуемый проходят в отдельный кабинет, где кандидат получает специальные задания (вопросы) и бланк для внесения ответов.

Затем менеджер объясняет условия тестирования (оглашает инструкцию) и объясняет основную цель испытания, назвав тип теста (его вид).

В среднем один тестовый лист включает в себя до двадцати пяти заданий, на каждое из которых отводится не больше одной минуты времени. Когда отведённое время, например, в 25 минут истекает, тестирование завершается.

Перед его началом допускается приведение одного примера решения задачи (ответа), если кандидат до конца не понимает, в чём суть полученных заданий. Также менеджер обязан отвечать на все дополнительные вопросы кандидата, имеющие отношение к тестированию.

После принятия ответов производится их проверка.

Оглашение результатов претенденту на должность в этом случае не входит в обязанности специалиста по персоналу (он может их огласить или же ничего не говорить кандидату).

Цели

В большинстве случаев перед специалистами по подбору персонала ставится задача по отсеиванию заведомо несоответствующих требованиям кандидатов и выявлению лиц с психическими отклонениями, пограничными состояниями, склонностями к асоциальному поведению (воровство, нарушение морально-этических норм) или личностными качествами несовместимыми с конкретной профессией.

Целями психодиагностики могут быть:

  1. Выявление наличия необходимых профессиональных компетенций, политических и социальных устремлений, амбиций.
  2. Выявление мотиваций к получению именно этой работы.

Руководители стремятся при помощи психологического тестирования:

  • устранить субъективные факторы влияющие на сотрудника принимающего решение о принятии на работу;
  • минимизировать временные и материальные затраты, выбирая наиболее подходящую кандидатуру при большом количестве претендентов;
  • определить расположенность кандидата к той или иной профессиональной сфере деятельности;
  • оценить интеллектуальный, образовательный уровень, степень исполнительской дисциплины и инициативности, психологической устойчивости;
  • выявить лидерские качества и способность к работе в команде, принятию решений в экстремальных ситуациях, раскрыть потенциал, составить прогноз карьерного роста;
  • очертить наиболее приемлемые для кандидата условия труда, график работы, размеры оплаты.

Современные методики тестирования, в отличие от резюме и собеседования, позволяют выявить скрываемые подробности биографии, личностные пристрастия, наличие семейных проблем.

Личностный тест

Существует широкий выбор личностных (психологических) тестов и опросников, используемых для оценки психологических особенностей и навыков соискателей. Они измеряют личностные качества, такие как стиль поведения, отношение к работе и другим людям и личностные характеристики, которые могут быть важны для успешной работы на конкретном рабочем месте.

Личностный тест помогает определить ваше отношение к важнейшим аспектам в работе, например, ваш стиль управления проектами, стиль поведения по отношению к подчиненным и вышестоящим руководителям, вашу способность справляться со стрессом, уровень творческого мышления, способность и стиль принятия изменений и многое другое.

Что работодатели ищут в результатах личностных тестов кандидатов на работу сотрудника в call-центры и службы поддержки?

Работодатели будут оценивать, насколько ваши личностные характеристики соответствуют той роли, на которую вы претендуете. Ниже мы перечислим типичные личностные характеристики, которые работодатели хотят видеть у линейных сотрудников и у руководителей call-центров/службы поддержки клиентов. Некоторые работодатели могут вносить некоторые изменения в этот список, но обычно это такие качества, как:

  • Самомотивация и личный драйв
  • Эмоциональная устойчивость (способность преодолевать трудности)
  • Оптимизм
  • Убедительность
  • Упорство в достижении результата
  • Творчество и решительность

Для руководителя колл-центра добавляются следующие основные навыки:

  • Лидерство (способность оказывать влияние, мотивировать самого себя и мотивировать подчиненных)
  • Управление проектами (умение грамотно распределять ресурсы, включая персонал, определять приоритетные задачи, управлять рисками, и отслеживать эффективность выполнения задач).

Примеры личностных вопросов для операторов колл-центров

Рассмотрим несколько примеров подобных тестов.


Первый пример — это простейший опросник, который применяется, чтобы узнать о вашем отношении на связанные с работой ситуации. Работодатель стремится найти людей, демонстрирующих оптимистичный подход в ответах, и, естественно в работе.

В какой степени вы согласны со следующим утверждением, проставьте оценку по шкале от одного до пяти:

«Я всегда демонстрирую положительный настрой».

1- Категорически не согласен

2- Не согласен

3- Нейтральный

4- Согласен

5- Полностью согласен

Ответ «Полностью согласен» или «Согласен» на это утверждение подразумевает, что вы, вероятно, продемонстрируете оптимизм практически в любой ситуации, проявите энтузиазм и сможете повысить моральный дух работающих с вами. Ответ «категорически не согласен» или «не согласен» с этим утверждением подразумевает, что вы, скорее всего, будете воспринимать ситуацию в пессимистичной манере и будете передавать это чувство людям, с которыми контактируете. Ответ «Нейтрально» на это утверждение подразумевает, что вы либо нерешительны, либо пытаетесь скрыть определенные ваши качества.

Второй пример — это тест для операторов на вакансии колл-центров в виде мини-кейса, то есть смоделированной рабочей ситуации. Навыками, которые в нем оцениваются, являются:

  • Ориентация на потребности клиента
  • Решение проблем
  • Инициатива

Правильный ответ и подробное объяснение теста с рассмотрением оцениваемых навыков вы найдете в конце статьи. Постарайтесь сначала определить лучший ответ самостоятельно. На это отводится 2 минуты.

Еще один пример теста для оценки навыков операторов колл-центров/службы поддержки клиентов в виде мини-кейса. Основным параметром, оцениваемым в это тесте, является навык самоконтроля — в сценарии описывается взаимодействие с рассерженным клиентом.

Правильный ответ и подробное объяснение теста вы найдете в конце статьи. Постарайтесь сначала определить лучший и худший ответы самостоятельно. На это отводится 2 минуты.

По отзывам сотрудников и кандидатов на вакансии колл-центров зачастую именно личностные тесты являются сложнейшим испытанием при приеме на работу. Эти же тесты применяются для оценки навыков уже работающих операторов колл-центров для рассмотрения возможности их продвижения на работу руководителем отдела или рабочей группы.

На HRLider вы найдете большое количество профессиональных личностных тестов в том числе тесты для операторов колл-центров. После прохождения вы получите подробный отчет о ваших сильных и слабых сторонах, относительно работы, на которую претендуете. Предварительная практика тестов даст вам понимание того, что работодатели ищут в кандидатах и как надо отвечать на личностные вопросы.

Больше о психологических тестах при приеме на работу читайте в наших статьях: Как пройти психологический тест при устройстве на работу

Работа в компании Северсталь

Плюсы работы в компании Северсталь

В холдинге Северсталь действуют правила корпоративной социальной ответственности и соблюдаются высокие стандарты по обязательствам в области технологической безопасности, охраны труда и здоровья, экологии и социальной ответственности перед персоналом компании, городом и страной.

Это выражено в высокой заработной плате и бонусах, оплате тренажерных залов, бесплатного мед обслуживания и ежегодного санаторного лечения в мед учреждениях компании, большом объеме обучения, жилищной поддержке молодых специалистов и ясных перспективах развития и карьерного роста в структурах Северстали.

Значительное внимание в холдинге Северсталь уделяется развитию работающих сотрудников компании. Программы разносторонни, обеспечивают индивидуальное обучение и групповые занятия и тренинги, конференции, семинары, коучинг-сессии

Обширная программа «Достичь большего вместе» направлена на повышение качества и скорости внедрения проектов Бизнес системы «Северстали» на всех уровнях управления, среди специалистов и рабочих.

Среди плюсов работы в компании Северстали и ЧерМК можно назвать:

  • Высокие заработные платы, начиная со стартовых (премии, бонусы, доплаты)
  • Большой объем качественного профессионального обучения и переобучения
  • Ясные перспективы профессионального развития и карьерного роста
  • Широкая программа охраны здоровья работников
  • Длительный отпуск (до 45 календарных дней)
  • Льготы для сотрудников и членов их семей
  • Дружный коллектив – люди готовы всегда помогать друг другу

Недостатки работы в компании Северсталь

Но и недостатки у работы в НЛМК тоже есть, кратко перечислим их:

  • Вредное и опасное производство
  • Тяжелые заводские смены по 10-12 часов (при работе 2 через 2)
  • Дефицит опытных кадров
  • Гонка за выполнением планов
  • Устаревшее оборудование на Череповецком металлургическом комбинате

Кратко опишем основные негативные моменты в работе в Северстали и ЧерМК. Многие сотрудники компании отмечают, что на 1 рабочую специальность в компании бывает по 2 офисных. То есть не хватает квалифицированных специалистов на производстве при раздутом штате в офисных отделах. С одной стороны, это тенденция, которая в настоящее время наблюдается во всех компаниях металлургической отрасли – в бизнесе острая конкуренция и на первый план выходят менеджеры и продавцы, а не те, кто собственно работают на заводе. Но с другой стороны, в Северстали это диспропорция особенно заметна. Пока это не приводит к росту финансовых показателей компании – последние годы компания демонстрирует снижение продаж и объема прибыли.

Второй факт, которые отмечают многие сотрудники Северстали и ЧерМ в своих отзывах – формализованность некоторых процессов отчетности и техники безопасности. Ярким примером может послужить введение в 2018 году обязательное ношение защитных пластиковых очков всеми без исключения сотрудниками на территориях производственных отделов Северстали причем что травм глаз в компании не наблюдалось практически никогда. Многие сотрудники находят это обязательное требование надуманным. И это не единственный момент, на который жалуются сотрудники в этом плане.


Также многие сотрудники компании отмечают клановость и кумовство на ЧерМК. Череповец является практически моногородом, в котором значительная часть населения устроена в Северстали. Это ведет к тому, что предпосылки для этих негативных явлений на комбинате действительно есть.

И последнее, но достаточно важное замечание – гонка за выполнением планов. Эта тенденция присутствует сейчас в 100% металлургических производств в России и мире, поэтому особенной проблемой ЧерМК или Северстали ее назвать нельзя

Просто отметим тот факт, что планы и гонка за их выполнением часто ведут к спешке, нарушениям техники безопасности и даже ЧП на производстве. Невыполнение же планов выражается в урезании зарплат и премий.

В заключение этой главы отметим, что плюсов в работе в компании Северсталь и Череповецком металлургическом комбинате намного больше, хотя мы и описали их короче. Северсталь — это хороший передовой работодатель, занимающий топовые места во многих рейтингах. Так в наиболее престижном рейтинге от HeadHunter компания занимает 35 место по результату 2018 года. Более 54% сотрудников компании работает 10 лет и дольше, что говорит о том, что люди держатся за свои места.

Нюансы тестирования некоторых профессий

Как правило, тестирование для выявления определенных качеств либо квалификационных навыков применяется при приеме соискателя для профессий требующих специфических знаний либо особенностей личности.

В частности, для работников полиции разработана специальная программа тестирования ПФЛ, которая позволяет оценить личность претендента, уровень стойкости в стрессовых ситуациях, интеллект, быстроту реакции, умение анализировать полученную информацию, а также навыки общения.

Видеосюжет о прохождении психологического теста при наборе в полицию приведен ниже:

Для работников банковской сферы, предусмотрено тестирование, которое определяет не только их способность к апеллированию цифрами, но и уровень конструктивного мышления, наличие аналитических способностей, умение брать на себя ответственность. А также будущий работник банка должен быть целеустремленным, амбициозным и стойким во всех непростых ситуациях, которые зачастую присутствуют в подобной сфере деятельности.

Для экономиста важно обладать умением обрабатывать большое количество информации путем анализа, иметь развитую память и быть склонным к исследованию. Также работник этой сферы деятельности должен быть организованным, терпеливым и коммуникабельным, с развитым интеллектом и способностью быстро принимать решения

Как пройти с успехом тестирование

Перечень советов:

  1. Изначально опробировать тесты по аналогии, размещенные в интернет — ресурсах.
  2. Довольно часто можно найти тесты по отдельным специальностям и в совокупности отвечать на написанные в них вопросы.
  3. Только практические навыки поспособствуют успешной сдаче экзаменов.
  4. Пробное тестирование лучше всего проводить не дома, а, к примеру, в ресторане или в автобусе. Такая обстановка лучше поможет сосредоточиться.
  5. Эффективнее воспользоваться платными тестами, так будет больше гарантии, что вы пройдете испытание.

Решение сложных задача и головоломок накануне тоже разовьет логическое мышление и будет способствовать сдаче зачетов. Умственные тренировки только пойдут на пользу и не имеет смысла жалеть время на них.

В этом видео вы узнаете о том, как продуктивно можно использовать тестирование при найме персонала:

Напишите свой вопрос юристу в форму ниже:

Назначение тестов

Данная форма испытаний позволяет быстро исследовать качества множества кандидатов и сравнить их между собой. Тест при приёме на работу позволяет достичь нескольких целей:

  • исключить влияния личных симпатий или негативного отношения рекрутера;
  • отсеять кандидатов, точно не подходящих для работы;
  • отобрать людей, наиболее подходящих для конкретных задач по своему психологическому складу.

В некоторых случаях подобные задания обязательны. Например, тест при приёме на госслужбу предназначен для изучения уровня знаний гражданина о действующем законодательстве.

Выявляемые параметры

Тестирование сотрудников позволяет:

  • получить информацию об уровне знаний в конкретной области;
  • составить представление об интеллектуальном развитии;
  • составить психологический портрет кандидата;
  • установить, есть ли у человека лидерские качества;
  • узнать мотивацию и жизненные приоритеты;
  • выяснить, способен ли человек быстро принимать адекватные решения в нестандартных ситуациях.

Плюсы и минусы методики

Главное преимущество тестирования – получение объективной оценки знаний человека, его личностных качеств, способности решать практические задачи при ограниченном количестве времени. По результатам испытаний HR-специалист оперирует не субъективными впечатлениями, а численными показателями, что позволяет сравнить разных кандидатов.

Выделяется несколько отрицательных моментов при использовании рассматриваемого метода отбора:

  1. Сфера использования ограничена. Тесты на собеседовании целесообразно использовать при приёме на работу сотрудника с чётким перечнем компетенций. Подобные позиции характерны для крупных организаций, где обязанности разделены между подразделениями. В небольших компаниях формальный отбор скорее повредит.
  2. Результаты могут искажаться. Многие задания, используемые для тестирования при приёме на работу, есть в интернете.
  3. Сложность интерпретации. Руководитель хочет получить универсальный ответ на вопрос, стоит ли брать человека на работу. Для кадровика положительные результаты будут безусловным преимуществом кандидата, а отрицательные – основанием для отказа.

Например, психологические тесты при приёме на работу не могут учитывать всех факторов окружающей среды и личности человека. Сотрудник взаимодействует с коллегами, родственниками и это влияет на его поведение в дальнейшем.

  1. Не все специалисты согласны пройти вербальный тест или иное испытание, не касающееся их знаний и опыта по профессии. Опытные соискатели согласятся тратить время на многоступенчатый отбор, если в перспективе они получат хорошо оплачиваемую работу в известной компании.


С этим читают